El título de esta nota hace referencia al libro de Mark Wolynn: Este dolor no es mío, que se popularizó al aparecer en la serie de Netflix: Mi otra yo. Que, a su vez, popularizó las Constelaciones Familiares. Ahora, ¿cómo este tema es de nuestro interés en una organización?
Sucedió en una empresa de Rosario. El gerente de un sector que era querido y admirado por el personal, un día fue desplazado de su cargo por motivos que no afectan al desarrollo de esta historia. El nuevo gerente no fue bien recibido por el sector, en encuestas y análisis de RRHH se veía que no tenía aprobación, pero no había un motivo claro. Simplemente no era Juan (gerente anterior).
Aquí aparecen las constelaciones familiares. En toda organización podemos ver a las personas como parte de un sistema familiar, ocupando distintos roles y jerarquías. Bert Hellinger nos dice que hay tres conceptos, a los que llama “ordenes del amor”, que son reglas que mantienen a los sistemas funcionando correctamente.
- Pertenencia: el alma colectiva de un sistema desea estar completa, vive mal que haya exclusiones.
- Jerarquía: es importante que cada quien ocupe el lugar que les corresponde, dando importancia al orden de llegada al sistema.
- Equilibrio: la vida se rige entre el dar y recibir.
Para el orden de jerarquía en una familia lo podemos ver claramente cuando un hijo, o hija, adultos deben cuidar de sus padres. La jerarquía nos habla del orden de llegada: el abuelo llega antes que el padre, el padre antes que el hijo. El abuelo cuida del padre, el padre cuida del hijo. Cuando eso no sucede así pueden comenzar conflictos, el padre que cuida del abuelo se convierte en padre de su padre, rompiendo la jerarquía. Los conflictos habituales son problemas de pareja, con hijos, freno en el crecimiento laboral, stress y hasta enfermedades físicas.
Este punto en una organización lo podemos ver en la siguiente situación que es habitual: un empleado de muchos años en el sector de repente tiene un nuevo jefe, joven agregamos, que recién llega y quiere hacer todo distinto porque es su función mejorar el funcionamiento del lugar.
Este empleado tendrá resistencias, se modificará el clima laboral, los resultados no serán los esperados en los plazos proyectados. Según las constelaciones, aunque lo lógico es que el jefe le diga que hacer al empleado, es mejor recibido si este comienza la relación laboral preguntándole como eran las cosas antes. Dando lugar a la importancia del orden de llegada, para que ese empleado luego le de el lugar al nuevo jefe y se acomoden las jerarquías internas.
Volviendo a Rosario, Juan había ganado su lugar en la familia empresa y un día fue excluido. El punto uno, de pertenencia, se rompió. Esto sucede en cada despido, pero no todo despido se vive igual, aquí el gerente era querido y respetado como un “padre” para sus empleados, que fue excluido y reemplazado. La persona nueva que llegó al cargo, no podía simplemente ser quien fue a ser, sino que era visto como el reemplazo de Juan, comparado con Juan incluso en los detalles mas absurdos. Esto sucede sin consciencia de los actos, algo interno en cada empleado quería mantener a Juan en la memoria.
¿Cómo se resolvió? Se constelo. Para esto no es necesario que toda la empresa participe de una constelación empresarial o terapia grupal, solamente se hizo un ejercicio con el nuevo gerente donde simbólicamente se pide permiso a Juan para ocupar su puesto, reconociendo que Juan es Juan y él es él, que no vino a reemplazar a su persona sino el puesto de trabajo e incluyendo a Juan en el “sistema familiar” de la empresa. Esto no implica reincorporación, solamente darle el lugar desde el reconocimiento y basta con un acto simbólico durante la sesión individual. En este caso puntual, además, se lo invitó a la fiesta de fin de año de la empresa.
A las semanas el nuevo gerente, que ahora sí ya puede tener nombre: Fabian, me envía un mail. Cabe destacar que los empleados no tenían conocimiento de la constelación y que nada de lo operativo había cambiado. En el mail me contaba que sus empleados lo habían invitado a un after office. Primera señal de acercamiento. Lo importante vendría después, los análisis de RRHH mostraban aceptación y compromiso con la nueva dirección de Fabian.
